De geheime ingrediënten voor een succesvolle soft-skill training

Stel u voor, u hebt een ontwikkelingsplan voor uw medewerkers: af en toe volgen ze soft skill-trainingen. Maar hebben deze trainingen wel impact? Als u mensen zou vragen wat ze zich twee weken later herinneren, wat zouden ze dan zeggen? En als u hun gedrag zou observeren, zou u dan veranderingen zien? Hier zijn 4 Ormit Talent elementen die volgens ons nodig zijn om echte leermomenten te creëren die blijven hangen.

In een notendop:

  1. Er is maar een beperkte hoeveelheid informatie die mensen kunnen verwerken, denk dus na over wat je wilt dat mensen onthouden
  2. Er zijn 5 specifieke momenten waarop mensen gemakkelijk iets leren, integreer deze momenten in je training (en maak het nog memorabeler door er een sprankeling aan toe te voegen)
  3. “Wat in een training gebeurt, blijft in een training”: creëer een veilige omgeving waarin mensen uit hun comfortzone durven te stappen
  4. De training is slechts het begin. Opvolging is de sleutel tot succes.

 

1. Dood je lievelingen

Ongeacht het onderwerp, wanneer je een training opzet, verzamel je zo veel mogelijk informatie over het onderwerp (je volgt zelf trainingen, leest boeken, verdiept je in de inhoud, ….). Het is een interessant en noodzakelijk proces, want je wilt zoveel mogelijk over een onderwerp weten voordat je voor een groep staat en het aan hen moet uitleggen, toch? Maar je moet niet proberen om al die informatie aan je publiek mee te geven. Er is maar een beperkte hoeveelheid informatie die mensen kunnen verwerken, dus je moet nadenken over wat je wilt dat mensen onthouden. Als je dat niet doet, zal je publiek volledig overladen worden met informatie en zal men niets onthouden.

Ja, je zult sommige van je lievelingen moeten doden.

Bert herinnert het zich: “als ik een nieuwe training maak, vind ik altijd een heleboel oefeningen en ik ben altijd enthousiast om er zoveel mogelijk uit te proberen. En hoewel ik daarmee misschien een beetje kan pronken, maakt dat het nog geen betere training voor het publiek: slechts één oefening is voldoende. “Keeping it simple & stupid (kiss) is key.

Nog iets om in gedachten te houden: als trainer ben je niet de enige persoon met informatie om te delen en leren is nooit een individueel proces: laat deelnemers hun eigen ervaringen delen om elkaar te inspireren.

 

2. Durf er een twinkeling aan toe te voegen

Onderzoek vertelt ons dat er 5 momenten zijn waarop mensen echt iets leren:

      • wanneer ze iets voor de eerste keer moeten doen
      • wanneer ze falen
      • wanneer er iets verandert
      • wanneer ze zich een beetje kunnen verdiepen in een onderwerp en tot een dieper begrip komen
      • wanneer ze het moeten toepassen in de praktijk

Voor een trainer betekent dit dat je zoveel mogelijk gebruik moet maken van deze leermomenten in elke training. En wanneer je bewust een oefening opzet die deelnemers (waarschijnlijk) zal doen falen, moet je zelf ook wat kwetsbaarheid tonen. Durf je kwetsbaar op te stellen (bijvoorbeeld door het persoonlijk te maken, door te vertellen waar je zelf moeite mee had of wat je nu nog steeds moeilijk vindt). Durf het ook bijzonder te maken, of out-of-the-box: mensen onthouden het veel beter als je ze iets geeft wat ze niet verwacht hadden.

Bert: “Voor onze stakeholder management training nemen we onze trainees mee naar Planckendael om apen te observeren. Dit maakt het leuk en trainees onthouden veel meer van deze training door deze bijzondere setting. Stakeholdermanagement/politiek in organisaties kan een lastig onderwerp zijn, dus door het onderwerp op een speelse manier aan te pakken gaat de druk eraf die het met zich meebrengt. Spelen is de stok die de drank roert”

 

3. Wat in een training gebeurt, blijft in die training

Er zijn verschillende leerstijlen en iedereen heeft zijn of haar persoonlijke voorkeur: sommigen leren liever door te doen, anderen hebben graag een model of theorie om zich aan vast te houden, weer anderen willen nadenken over dingen en dan zijn er nog anderen die willen beginnen met toepassen in een levensechte situatie …. Door al deze voorkeuren in je training te verwerken, trigger je iedereen. Wanneer je een training over feedback geeft, zou je

      • Mensen feedback laten geven aan elkaar (doen)
      • Bespreken wat er gebeurde toen iemand feedback gaf (reflecteren)
      • Mensen een model geven dat ze kunnen gebruiken om feedback te geven (conceptualiseren)

Naast die verschillende leerstijlen is het belangrijk dat mensen zich veilig voelen om dingen uit te proberen. Ze moeten weten dat ze niet veroordeeld of bespot zullen worden als ze een fout maken of als ze zich kwetsbaar opstellen (bv. over wat ze moeilijk vinden). Wat in een training gebeurt, blijft in die training (of: je stelt je niet kwetsbaar op en vertelt iets in een training, als je weet dat je collega’s dit de volgende dag in een vergadering tegen je kunnen gebruiken). Als mensen zich veilig voelen, zullen ze uit hun comfortzone stappen en nieuwe dingen leren.

Bert vergelijkt het vaak met rotsklimmen: terwijl de ene persoon klimt, stelt de andere hem veilig. De persoon die klimt moet weten dat hij gezekerd is (zo is hij veilig en kan hij proberen hoger te komen) maar hij wordt niet omhoog getrokken als hij niets probeert (= in je comfortzone blijven en niets leren)

 

4. Vergeet niet op te volgen

Vaak vergeten, maar misschien wel de belangrijkste stap bij het opzetten van een leermoment is de follow-up. Het einde van een training is slechts het begin, niet het einde. Als je een badkuip vult maar de stop er niet in stopt, zal het water blijven lopen maar je bad zal nooit vol zijn. Als je een geweldige training geeft maar daarna nooit een follow-up geeft, zullen mensen nooit hun gedrag veranderen of leren toepassen wat ze hebben geleerd. Hier is hoe je ervoor kunt zorgen dat de theorie in praktijk wordt gebracht nadat de training is afgelopen:

      • Zorg ervoor dat mensen weten wat er voor hen in zit: verandering is makkelijker als je voelt wat er voor mij in zit.

Bert legt uit: “Als mensen de “pijn” van een ontbrekende vaardigheid ervaren, brengen deelnemers bijna altijd in de praktijk wat ze hebben geleerd. In onze communicatietraining laten we deelnemers altijd oefenen met casussen uit hun eigen ervaring. Bijvoorbeeld: ze oefenen een moeilijk gesprek met hun manager of een collega. De kans is groot dat een trainee het geleerde in die training zal gebruiken om dat gesprek met zijn/haar manager te voeren. Verwacht echter ook geen onmiddellijke verandering: soms duurt het even voor nieuwe kennis is doorgedrongen.”

      • De cijfers vertellen het verhaal: meet de tevredenheid, het begrip en de implementatie van het leren
      • Organiseer follow-up momenten na een training: praat erover in een coaching gesprek, geef opdrachten om te oefenen, informeer leidinggevenden over wat medewerkers hebben geleerd, …

Weet u na het lezen van dit artikel nog niet waar u moet beginnen met uw eigen training? Bij Ormit Talent hebben we 20 jaar ervaring met het opzetten van soft-skill trainingen voor trainees in een van onze traineeships. Sinds 2020 biedt de Ormit Greenhouse soft skill leertrajecten voor individuen en teams.

Getriggerd? Lees ook zeker deze blogs

Leren en ontwikkelen in uw organisatie: Doe-het-zelf of rondkijken?

Als het op leren en ontwikkelen aankomt, duikt het klassieke dilemma op: geven we zelf training of moeten we een beroep doen op een externe partner? We hebben een aantal voor- en nadelen op een rijtje gezet, zodat u een betere beslissing kunt nemen!