La guerre des talents :
4 évolutions remarquables
L’accès limité aux jeunes talents est un obstacle à la croissance des entreprises. Dans cette guerre des talents, de nouvelles tendances émergent constamment et impactent vos recherches. Quelles sont les évolutions en cours et comment adapter sa stratégie pour conquérir les jeunes talents ? Découvrez-le ici !
1. Le candidat est le patron
En tant qu’organisation, vous devez être agréable et donner envie de travailler chez vous, mais ce n’est pas suffisant. Dès que ces jeunes talents ont leur diplôme en main, ils sont encerclés par toutes les entreprises dans un rayon de 100 kilomètres. On essaie de les attirer par le biais de LinkedIn, de salons de l’emploi, avec des fiches de paie attrayantes et même des sacs de goodies remplis de cadeaux. C’est bien de sortir ces cloches et ces sifflets, mais cela ne fait que flatter leur ego. L’étape où ils signent le contrat au bic ne suit souvent pas.
Est-ce qu’ils vous remarquent dans la foule ? Alors il est temps d’apprendre à mieux les connaître. Tout comme vous, ils veulent découvrir ce que vous avez à offrir lors de cette étape de sélection. Sachez que les candidats sont informésc aujourd’hui. Ils sont probablement déjà en contact avec certains de vos employés via LinkedIn et ont deux ou trois autres entretiens d’embauche en cours. Dans ce marché axé sur les candidats, c’est la loi du plus fort.
2. Attentes élevées des candidats
En tant qu’organisation, vous aviez l’habitude de faire la différence en offrant un emploi intéressant, un bon salaire, de bons avantages sociaux et des promotions. Aujourd’hui, cependant, ces éléments sont devenus des facteurs normaux. Les jeunes diplômés s’attendent à gagner le même salaire que leurs amis. Alors, comment pouvez-vous faire la différence en tant qu’organisation ? En offrant suffisamment de possibilités d’apprentissage et d’encadrement dans le domaine du développement personnel, vous faites déjà un pas dans la bonne direction.
Les jeunes talents ne voient sur les médias sociaux que des histoires sur les étapes franchies, les cours suivis et autres avantages reçus de leur employeur. Ils ne veulent pas passer à côté de cela.
Cependant, les possibilités de croissance et de développement semblent encore secondaires par rapport à un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie privée. C’est pourquoi certaines entreprises en Scandinavie et en Belgique expérimentent la semaine de quatre jours. Un jour de congé supplémentaire qui n’est pas accordé au travail, mais aux hobbies, à la famille, aux amis et à soi-même. Il est donc important, en tant qu’entreprise, de trouver un bon équilibre entre tous ces avantages, car c’est là que vous en tirez vraiment des bénéfices.
Enfin, les jeunes ne cherchent pas seulement un emploi stimulant sur le fond. Ils veulent un emploi dans lequel ils ont le sentiment d’avoir un impact sur la société. Les organisations qui peuvent leur faire ressentir cet impact direct sont comme un pot de miel pour les abeilles.
3. Entrée rapide, sortie rapide
Retenir les talents n’est plus évident. Vos talents nouvellement recrutés sont bombardés d’offres alléchantes. Comparez cela au choix au supermarché entre dix confitures différentes. Les talents choisissent consciemment une confiture particulière qu’ils aiment, mais lorsque tous les quelques jours, il y a un autre goût d’une nouvelle confiture à tester, on ne peut pas toujours résister à la tentation. Ne supposez donc pas que le talent qui vous a choisi un jour continuera à le faire.
Il ne tient qu’à vous d’éviter de voir votre investissement en temps et en argent partir en fumée. Dès le début, réfléchissez à un plan qui maintiendra l’intérêt et l’engagement de vos talents envers votre organisation. Étant donné que la fidélisation des talents n’est pas une solution unique, il est préférable de prendre des mesures sur les différents piliers de la fidélisation.
L’un des plus grands défis des dirigeants pour retenir les talents est de transmettre une culture d’entreprise dans laquelle on se sent bien. Vos employés peuvent être performants, mais s’ils ne se sentent pas liés à votre entreprise, vous les perdrez. Ils sont plus susceptibles d’accepter une offre d’un recruteur et de perdre leur fidélité. C’est pourquoi vous avez besoin d’une politique de rétention solide pour lier les talents à votre organisation. Vous pouvez lire comment le faire ici.
4. Fluidité sur le marché du travail
Dans un monde caractérisé par le stress de l’information, la vitesse et la distraction, la division stricte entre le professionnel et le personnel est révolue. Les employés partent en “workation” vers une destination ensoleillée. Les parents de jeunes enfants font une pause entre 16 heures et 20 heures, puis continuent à travailler lorsque leurs enfants sont couchés. Nous nous introduisons sans effort dans le salon de nos collègues via les Teams-meetings, même après les heures de travail officielles. Le 9 à 5 n’est plus un problème. Les frontières claires entre les emplois s’estompent, créant une fluidité de l’emploi.
Avec l’avènement de cette fluidité, les talents choisissent de plus en plus des emplois où ils ont l’occasion de goûter à différentes choses et fuient un emploi trop défini. Ils veulent tirer le meilleur d’eux-mêmes et découvrir leurs talents par l’expérience pratique.
Lorsque vous vous engagez, en tant qu’organisation, à mettre en place une politique permettant aux employés d’adapter leur travail à leur vie et non l’inverse, vous faites le bon choix. Après tout, à la fin de la journée, le travail doit simplement être fait, n’est-ce pas ? En donnant aux professionnels suffisamment de liberté grâce à des horaires flexibles, au travail à domicile ou à des arrangements « work from anywhere », vous gardez vos employés motivés. Et la motivation est un indicateur de la productivité. Tout le monde y gagne.