Schrijf je nu in voor onze maandelijkse nieuwsbrief
Do’s and don’ts bij het gebruik van persoonlijkheidstesten
Een persoonlijkheidstest of –vragenlijst meet bepaalde aspecten van je persoonlijkheid, zoals karakter, communicatie voorkeuren, natuurlijke manier van werken, etc. De uitkomst van dergelijke testen is dikwijls relatief en voor interpretatie vatbaar. De mens is een complex gegeven dat continu in beweging is. Dat maakt dat je zaken rond persoonlijkheid niet zomaar te pakken krijgt.
Je kan de persoonlijkheid van een mens niet simpelweg definiëren. En dat is met een hard skill vaak wel zo. Je kunt het of je kunt het niet. Daar is de uitkomst vaak juist of fout. Bij persoonlijkheidsontwikkeling heb je niet per se een juist of fout. Het is een proces.” – Bert Bleyen, Head of Talent Development at Ormit Talent
Twee veel gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten in het bedrijfsleven zijn MBTI en Insights. Er wordt dikwijls beweerd dat beide vragenlijsten wetenschappelijk onvoldoende onderbouwd zijn. Je kan de resultaten dus niet als dé wetenschappelijk gevalideerde waarheid beschouwen. Dat weerhoudt ons er niet van om er mee aan de slag te gaan om zelfinzicht te stimuleren. Hoewel de testen verschillen van vorm, de ene werkt met letters en de andere met kleurtjes, hebben ze in wezen dezelfde doelen.
Het waarom van persoonlijkheidstesten
Persoonlijkheidsvragenlijsten hebben verschillende doeleinden. Uit ervaring met meer dan 500 jonge talenten zetten we vier voordelen in de kijker.
1. Eenvoudige manier om jezelf beter te begrijpen
‘De puzzelstukjes vallen samen’. ‘Nu snap ik waarom dit belangrijk voor mij is’. Deze reacties horen we dikwijls wanneer we met persoonlijkheidstesten werken. De testen geven woorden aan wat we ervaren en dat draagt bij aan een hoger zelf bewustzijn. Het helpt mensen om op een eenvoudige manier over zichzelf te laten reflecteren.
2. Faciliteer empathie
Het werken met persoonlijkheidstesten geeft je handvaten om anderen beter te begrijpen. De resultaten geven zowel weer wat je voorkeuren zijn qua manier van werken alsook wat je stressoren zijn. Door een beter begrip te ontwikkelen voor de voorkeuren en stressoren van andere mensen ontstaat er mildheid en empathie. Dit is niet hetzelfde als sympathie.
“Het is niet omdat je een voorkeur hebt voor het ene gedrag dat je het andere gedrag niet kan uitoefenen. “
3. Ontwikkel een gemeenschappelijke taal
Vanuit empathie kun je beter communiceren met je collega’s. Hoe kun jij je communicatie aanpassen aan de ander? Wat heb je zelf nodig in communicatie. Ga samen op zoek naar de balans tussen beide persoonlijkheidsvoorkeuren. Deze gemeenschappelijke taal maakt het eenvoudiger om feedback te geven én te ontvangen. Je weet namelijk dat er geen goed of fout is, maar eerder meer of minder geschikt voor een bepaalde context of samenwerking.
4. Job crafting
In een wereld waar we steeds efficiënter willen zijn, kunnen persoonlijkheidstesten inzichten verschaffen die helpen met job crafting. Stel jezelf de vraag ‘Hoe kunnen mijn capaciteiten beter benut worden? Waar zijn nog stappen te zetten? Waar zit energie op en waar is er nog ruimte tot ontwikkeling?’
Dit geldt ook voor de context waarin je terechtkomt. Je kan begrip tonen voor wat nodig is en je aanpassen om te ervaren wat het effect is op jou. Echter, wanneer je voelt dat die context te veel onnatuurlijk gedrag van je vereist, kun je ook beslissen om je job inhoud of context aan te passen.
Do’s
- Think before you do. Waarom wil je de test doen? Wat wil je hieruit halen?
- Reflecteer over de uitkomst van de test. Wat herken je (niet)? Hoe vertaalt dit zich in je professionele en privéleven? Waar zie je gelijkenissen of verschillen?
- Team werk. Doe als team allemaal dezelfde test en gebruik dezelfde terminologie wanneer je in gesprek gaat.
- Praat erover. Voer het gesprek met je collega’s.
- Experimenteer. Probeer ‘ander’ gedrag uit.
Don’ts
- Veralgemenen. Ook al is de uitkomst de test voor twee mensen hetzelfde. Toch is het bijna nooit ‘exact’ hetzelfde. Elke persoon is uniek met ieder zijn eigen achtergrond, context of geschiedenis.
- Idealiseren. Aanschouw de uitkomst van de test niet als dé grote waarheid. Je bent meer dan een kleur of een persoonlijkheidstype.
- Voortrekken. Beschouw het ene profiel niet beter dan het ander: er zijn geen slechte en goede types.
- Excuses verzinnen. Gebruik de uitkomst niet als een excuus om niet te hoeven veranderen. Je bent de uitkomst niet, je hebt een natuurlijke voorkeur voor dat type gedrag.
Tenslotte een grote don’t voor HR-professionals: recruteren. Gebruik persoonlijkheidstesten niet in rekrutering. Stel een bedrijf heeft een team van vijf mensen. Eén van die mensen gaat weg. Men heeft dan snel de neiging om dan een exacte kopie te zoeken van die persoon. Het risico zou kunnen zijn dat je zegt: voor een boekhouder heb ik iemand nodig die aandacht geeft aan details. Dat is typerend voor een ‘blauw’ type in Insights. Maar er zijn ongelofelijk veel creatieve boekhouders en dat zijn ook goede boekhouders. Het risico is dat je eenheidsworst begint te rekruteren of een bevestiging krijgt van je eigen bias. Je zal misschien inderdaad meer boekhouders hebben de voorkeur hebben om in detail te werken, maar je sluit misschien ook een belangrijk publiek uit. Ga voor diversiteit in je team.
Ben je geboeid door het thema? Luister naar de podcast met Bert Bleyen en Pieter Ardinois waarin ze de verschillende aspecten van persoonlijkheidsvragenlijsten op een luchtige manier bespreken.