Boeien en binden van talent: zo pak je het aan
De aanbodzijde van talent verkleint, de vergrijzing zet zich statig verder. Als groeiende organisatie heb je nood aan knappe koppen, meerwaardezoekers en blikverruimers die mee de richting bepalen en zich makkelijk aanpassen. Maar die knappe koppen ervan overtuigen dat ze mee de strategische route kunnen uitstippelen, is lang niet meer voldoende. Jouw pas geworven talenten worden bestookt met verleidelijke aanbiedingen. Hen lang behouden is niet meer vanzelfsprekend. Via retentiemanagement kan je als werkgever de betrokkenheid en inzet van jouw medewerkers verhogen. Met deze vijf actie-assen reiken we jou enkele handvaten om jonge talenten te boeien én te binden aan jouw organisatie.
Wat is retentiemanagement?
Talent aanwerven is één, talent behouden is twee. Het kost je als werkgever enorm veel tijd om nieuwkomers te vinden en in te werken. Door de retentiegraad te verhogen en te oogsten op de inspanningen van nieuw talent, beperk je de kosten en zorg je voor lange termijn successie in de organisatie. Medewerkers die jaar na jaar meebouwen aan jouw organisaties zijn de ambassadeurs die mogelijks weer ander talent aantrekken met hun enthousiasme en loyaliteit.
Creëer daarom een omgeving waar talenten zich kunnen ontwikkelen en waar ze graag zijn. Geef voldoende aandacht aan een positieve en sterke bedrijfscultuur en maak prioriteit van betrokkenheid en engagement. Je zal zien: er is minder verloop, waardoor je onderneming sterker in zijn schoenen staat in de veranderende bedrijfswereld.
Bevorder de betrokkenheid en het engagement van jong talent
Al meer dan 25 jaar lang koppelen we bij Ormit Talent jonge talenten aan bedrijven. Op basis hiervan konden wij verschillende noden observeren en experimenteren met acties. Aan de hand van de feedback die we kregen in exitgesprekken, patronen die opdoken uit coaching en tevredenheidscores van trainees vormden we een model. Dit model bestaat uit 5 drijfveren die voor ons als leidraad dienen bij het opzetten van programma’s en het begeleiden van organisaties om talent te behouden.
Met deze vijf actie-assen kun jij je de inspanningen om jong talent te binden aan jouw organisatie nu ook concretiseren.
1
Interesse en inspiratie
Werknemers willen zich verbonden voelen met een organisatie, haar missie, visie, cultuur, en waarden. Hoe je je positioneert en hierover communiceert is enorm belangrijk. Wees als onderneming in staat je verhaal te brengen en anderen ermee te inspireren. Jonge professionals vertonen een sterke loyaliteit aan werkgevers die belangrijke maatschappelijke vraagstukken prioriteit geven. Enkele voorbeelden hiervan zijn duurzaamheid, een direct maatschappelijke impact, gezondheid en werkloosheid.
Creëer als werkgever ook een bedrijfscultuur die dicht aansluit bij de waarden, missie en doelstellingen die voorop staan. Kies voor een langetermijnvisie die via de bedrijfscultuur richting geeft aan een tastbaar doel waar jonge talenten aan meewerken. Schakel daarbovenop managers in om dat doel tastbaar te maken via de waarden die voorop staan. Op die manier vormen zij een bron van inspiratie voor jonge talenten en wordt het mogelijk om standvastige teams op te bouwen.
2
Bijdrage en impact
Geëngageerde werknemers moeten weten wat hun werk de moeite waard maakt. Reik jonge professionals zinvolle projecten en uitdagingen aan en toon dat ze goed bezig zijn. Luister en blijf betrokken, maar bied hen wel de ruimte om zelf hun stempel te drukken op een belangrijke beslissing. Maak duidelijk dat hun inspanningen een positieve invloed hebben op het succes van hun team én het volledige bedrijf. Enkel zo heeft jouw talent het gevoel een unieke en belangrijke schakel te zijn binnen jouw bedrijf.
3
Relatie en waardering
Een goede band tussen werknemers onderling is noodzakelijk. Relaties spelen dan ook een belangrijke rol in de betrokkenheid van jonge talenten. Positieve, informele relaties creëren een klimaat van veiligheid en vertrouwen. Geef jonge professionals op tijd en stond een schouderklopje, maar ook constructieve feedback wanneer moeilijke situaties de kop op steken. Vriendschap en vertrouwen in een team, dragen uiteindelijk bij aan betrokkenheid en werkgeluk.
Waardeer daarnaast voldoende het loonpakket van jonge professionals. Het is een expliciete manier om een inspanning te belonen, maar geen intrinsieke motivatie om erin te vliegen. Het kan jonge talenten zelfs demotiveren wanneer het salarispakket niet bij de verwachtingen aansluit.
4
Individuele motivators
Elk teamlid is een individu op zich dat zijn eigen richting bepaalt. De ene is meer gemotiveerd door het financiële en de groeimogelijkheden, waar de andere vooral wil leren in een omgeving waar die zich veilig voelt. Ga in gesprek met je medewerkers om te achterhalen wat hen motiveert. Dit zijn de voornaamst motivatoren van talent: nood om te presteren, intellectuele uitdaging, autonomie, macht, erkenning, veiligheid & zekerheid, zelfverwezenlijking, een link met een hoger doel, leren, ondernemerschap, en het gevoel erbij te horen.
Breng voldoende empathie en begrip aan de dag voor wat je teamleden drijft. Biedt eventueel loopbaan coaching aan indien je talent zelf niet helder heeft wat hem of haar drijft. Op die manier is het eenvoudiger om de aspiraties van jouw medewerkers te ontdekken en te behartigen.
5
Kansen
Veiligheid is nodig wanneer het vertrouwen laag is, maar werknemers tot over de rand van hun comfort zone duwen, leidt tot echte ontwikkeling. Bied jonge talenten dus zeker voldoende variatie in hun rol. Geef hen kleine opportuniteiten zoals de deelname aan een project met ervaren collega’s of gun hen grotere kansen waarbij ze uit hun comfortzone treden. Enkel zo stellen ze hun vaardigheden op de proef en hebben ze het gevoel echt kansen te krijgen.
Daarnaast behouden bedrijven die het eenvoudige maken voor hun talent om binnen hun organisatie rond te kunnen snuffelen naar een nieuwe rol ook langer talent. Met een bedrijfspolicy waar iemand pas na 3 jaar mag veranderen van interne rol, ben je iemand ambitieus mogelijks al kwijt na 2 jaar omdat ze elders geboeid werden. Maak als organisatie de balans op tussen je flexibel opstellen en de extra effort die dit vraagt aan de teams.
Enkele belangrijke takeaways
Jonge talenten behouden is eigenlijk net zoals klanten tevreden stellen. Ze zijn pas tevreden wanneer ze het gevoel hebben dat jouw bedrijf tegemoet komt aan hun wensen en behoeften. Bij talenten is dat net zo. Dus:
- creëer een bedrijfscultuur die een tastbaar doel nastreeft en aansluit bij de waarden en normen van jonge talenten.
- reik jonge professionals voldoende mogelijkheden om impact te maken.
- waardeer het werk dat ze voor je uitvoeren.
- geef voldoende aandacht aan persoonlijke drijfveren.
- kies voor variatie en opportuniteiten waarmee ze hun vaardigheden op de proef stellen en uitbreiden.
Lukt het jou om die jonge talenten net zoals je klanten tevreden te houden? Dan zijn wij er zeker van dat die talenten ook in de toekomst de route van jouw bedrijf mee zullen bepalen.
Geen inspiratie over hoe je deze 5 assen in concrete acties kan omzetten?