De war for talent:
4 opvallende evoluties
De beperkte toegang tot het juiste talent vormt voor ondernemingen een hindernis om te groeien. In deze strijd om talent duiken er steeds nieuwe tendensen op die een impact hebben op jouw zoekacties. Welke evoluties spelen er en hoe moeten wij onze strategie aanpassen om jong talent voor ons te winnen? Dat ontdek je hier!
1. De kandidaat is de baas
Je bent als organisatie vast leuk en inspirerend om voor te werken. Maar dat is niet genoeg. Zodra deze jonge talenten hun diploma in handen hebben, worden ze door alle organisaties in een straal van 100 kilometer belaagd. Via LinkedIn, via jobbeurzen, met aantrekkelijke loonstrookjes en zelfs goodiebags vol cadeautjes. Die toeters en bellen bovenhalen mag, maar je streelt er enkel hun ego mee. De stap waar ze met een gepimpte balpen het contract ondertekenen, volgt vaak niet.
Merken ze je toch op in de massa? Dan is het tijd om hen beter te leren kennen. Ze willen in deze selectiefase net zoals jij ontdekken wat je in je mars hebt. Maar wees je ervan bewust dat kandidaten vandaag het roer in handen hebben. Waarschijnlijk zijn ze al geconnecteerd met enkele van je medewerkers via LinkedIn en hebben ze nog twee of drie sollicitatiegesprekken lopen. In deze kandidaat gedreven markt, is het survival of the fittest.
2. Hoge verwachtingen bij kandidaten
Vroeger maakte je als organisatie het verschil door een inhoudelijk interessante job, een mooi loon, goede extralegale voorwaarden en promoties aan te bieden. Vandaag zijn dit echter hygiënefactoren geworden. Jong afgestudeerden verwachten hetzelfde te verdienen als hun vrienden. Waar kan je als organisatie dan wel het verschil mee maken? Met voldoende leermogelijkheden en begeleiding op vlak van persoonlijke ontwikkeling zet je alvast een goede stap in de juiste richting.
Jonge talenten zien op social media enkel nog verhalen over behaalde mijlpalen, gevolgde cursussen en andere benefits die connecties van hun werkgever ontvangen. Ze willen dat dan ook absoluut zelf niet missen.
Maar groeimogelijkheid en ontwikkeling blijken wel nog steeds ondergeschikt aan een optimale work-life-balance. Daarom experimenteren bepaalde bedrijven in Scandinavië en België met een werkweek van vier dagen. Extra tijd om op een vrije dag niet bezig te zijn met de job, maar met hobby’s, familie, vrienden en zichzelf. Het is dus belangrijk om als organisatie een goed evenwicht te vinden tussen alle benefits. Want daar pluk je echt de vruchten van.
Ten slotte zoeken ze niet enkel een inhoudelijk uitdagende functie. Ze willen een job waarin ze voelen dat een impact hebben op de maatschappij. Organisaties die deze directe impact kunnen laten voelen, zijn als een pot honing voor de bijen.
3. Snel binnen, snel buiten
Talent behouden is niet meer evident. Er zijn jobs in overvloed en jouw pas geworven talenten worden bestookt met verleidelijke aanbiedingen. Vergelijk het met de keuze in de supermarkt tussen tien verschillende confituursoorten. Talent kiest bewust voor een bepaalde confituur die ze lekker vinden, maar als er om de zoveel dagen weer een proevertje van een nieuwe confituur te rapen valt, is de verleiding niet altijd te weerstaan. Ga er dus niet vanuit dat het talent dat ooit voor jou koos, dat zal blijven doen.
Aan jou om te voorkomen dat je jouw tijds- en geldinvestering in rook ziet opgaan. Denk van in het begin na over een plan waarmee je jouw talenten blijft interesseren en bindt aan jouw organisatie. Aangezien het binden van talent niet one-size-fits-all neem je best acties op de verschillende aspecten van retentie.
Een van de grootste uitdagingen voor leidinggevenden om talent te behouden is een gebrek aan voeling met de bedrijfscultuur. Jouw medewerkers kunnen dan nog zo goed presteren, als ze zich niet verbonden voelen met jouw onderneming, verlies je hen. Ze gaan dan sneller in op een aanbod van een recruiter en verliezen hun loyaliteit. Zet daarom in op een degelijk retentiebeleid om talenten te binden aan jouw organisatie. Hoe je daarmee aan de slag gaat, lees je hier.
4. Fluïditeit op de job markt
In een wereld gekenmerkt door informatiestress, snelheid en afleiding, is de strikte scheiding tussen professioneel en privé voorbij. Werknemers gaan op workation naar een zonnige bestemming. Ouders met jonge kinderen nemen een pauze tussen 16 uur en 20 uur om daarna verder te werken als hun kinderen in bed liggen. We kijken moeiteloos mee in de woonkamer van collega’s via Teams-meetings, zelfs na de officiële werkuren. Want 9 to 5 is niet meer aan de orde. De heldere job grenzen vervagen, waardoor job fluïditeit ontstaat.
Met de komst van die fluïditeit, kiezen talenten steeds vaker voor jobs waarbij ze de kans krijgen om van verschillende zaken te proeven en schuwen ze een te afgebakende job. Ze willen het meeste uit zichzelf halen en door praktijkervaring hun talenten ontdekken.
Wanneer je als organisatie inzet op een policy waarbij medewerkers hun werk in hun leven kunnen inpassen en niet andersom, ben je goed bezig. Want op het eind van de rit moet het werk toch gewoon af? Door professionals voldoende vrijheid te geven met flexibele roosters, thuiswerk of ‘work from anywhere’ regelingen, blijven je medewerkers gemotiveerd. En motivatie is een voorspellende factor voor productiviteit. Win-win.