|

Sneakers, piercings en geen meetings voor 10 uur ’s ochtends

Generatie Z kijkt anders naar de werkomgeving en dringt aan op een flexibelere en inclusievere werkplek. Dit is niets nieuws. Elke generatie brengt een kantoorrevolutie met zich mee. Hoe ga je hiermee om? 

Het is 10:08. Een van de jonge talenten die je onlangs hebt aangenomen, loopt door de deur in een paar extreem kleurrijke sneakers. “Ben je je wekker vergeten te zetten?” grapt een van je collega’s. “Nee, ik neem ’s ochtends graag de tijd,” is het antwoord. Je bent verbaasd over deze reactie.  

“Zo bouw je geen carrière op. En als je sneakers en piercings draagt op het werk – verwacht dan niet dat je drie keer sneller groeit dan je oudere collega’s. Ben ik het? Ben ik te ouderwets, of is dit overdreven?” 

Het antwoord is geen van beide

Elke generatie brengt een kantoorrevolutie met zich mee. 

    • In 1973 mocht het vrouwelijk personeel voor het eerst broeken dragen op het werk in het Witte Huis. 
    • In 1995 werden vrijdagen ‘casual’ dagen op kantoren. Je mocht jeans dragen in plaats van een pak. 
    • Tot 2009 kon je roken tijdens vergaderingen. 
    • In 2020 – onder gedwongen omstandigheden – werd het normaal om ‘thuiswerkdagen’ te hebben.  

Met de intrede van Generatie Z op de werkvloer worden we opnieuw uitgenodigd om te kijken naar wat we normaal vinden op kantoor. Deze generatie kenmerkt zich door een digitale vlotheid en wereldwijde verbondenheid die we nog niet eerder hebben gezien. Ze dagen onze traditionele normen uit. 

 

5 Opmerkelijke manieren waarop Generatie Z traditionele normen uitdaagt: 

  • Piercings, crop tops en tatoeages worden openlijk gedragen. 
  • Vergaderingen hebben de voorkeur tussen 10 uur ’s ochtends en 4 uur ’s middags. Werkcommunicatie kan plaatsvinden van 7 uur ’s ochtends tot 11 uur ’s avonds via WhatsApp & Slack. 
  • De telefoon is aan hun handen geplakt, klaar om snel entertainment te bieden tussen vergaderingen door. 
  • Eenzaamheid is een zorgpunt. Ondanks hun digitale verbondenheid verlangen ze naar meer verbindingsmomenten op het werk. 
  • Feedback is geen jaarlijks evenement, maar een constante noodzaak.  

Waar trek je de grens?

Generatie Z dringt aan op een flexibelere en inclusievere werkomgeving. Dit kan confronterend zijn voor oudere collega’s. Hoe ga je om met bepaald gedrag van Generatie Z? Wat kunnen we van hen leren en waar moeten zij leren zich aan te passen aan de huidige werkomstandigheden? 

 

Er is geen pasklaar antwoord op deze vraag. Niet elke Gen Z’er is hetzelfde, net zomin als mensen uit andere generaties. Op basis van onze ervaring met Gen Z-talent en hun managers, zijn hier 5 manieren om dit te ontdekken: 

 

01

Business versus casual – De Pareto-wet

Sociale media en het startup landschap veranderen de manier waarop we ons kleden op het werk. Jong talent draagt geen piercings om je grenzen te verleggen. Ze doen het als een manier om zichzelf uit te drukken. Ga voor de 80/20-regel – sta vrijheid in kleding toe voor 80% van de situaties en definieer de 20% gevallen waarin ze zich meer ‘business’ moeten kleden. 

  • Voorbeeld: Vrijheid van kleding voor interne vergaderingen en zich meer business kleden voor belangrijke vergaderingen of meetings met klanten.  

 

 

02

Macro-leiderschap: Stel grenzen aan wat gedaan moet worden

Als manager van een team moet je ervoor zorgen dat het werk dat wordt gedaan in lijn is met de organisatiedoelen en -waarden. Doe dit door duidelijke grenzen te stellen die het team helpen deze doelen na te streven. 

  • Voorbeelden: Stel duidelijke verwachtingen over de output die je verwacht van een belangrijke vergadering. Je moet twee dagen per week naar kantoor komen om de verbondenheid tussen teamleden te waarborgen. Je moet de bevindingen van een vergadering documenteren. 

 

03

Micro-leiderschap: Sta autonomie toe in hoe het gedaan wordt

Zodra de grotere lijnen zijn uitgezet, laat ruimte voor autonoom werken. Door jonge talenten zelf uit te laten zoeken hoe ze het werk gedaan krijgen, erken je niet alleen hun capaciteiten, maar kun je zelf ook iets nieuws leren. 

  • Voorbeelden van gebieden waar je autonomie geeft: Hoe output wordt bereikt (via een presentatie, workshop, een video, etc.). De manier waarop de bevindingen van een vergadering worden gedocumenteerd (via traditionele notities, transcriptiediensten of ChatGPT).  

04

Communiceer, communiceer, communiceer

Communiceer duidelijk verwachtingen. Ga er niet vanuit dat Generatie Z de ongeschreven regels kent. Als je wilt dat ze uiterlijk om 9 uur ’s ochtends op kantoor zijn, wees hier duidelijk over. Leg uit waarom dit belangrijk voor je is als je hun instemming wilt krijgen. ‘Zo doen we dat hier nu eenmaal’, volstaat niet. 

 

05

Stel je eigen ‘normaal’ in vraag

Soms zal Generatie Z het niet zijn met wat je van hen verwacht. Reflecteer op die momenten over je eigen definitie van ‘normaal’. Hoe zal de werkwereld eruitzien over 5 tot 10 jaar? Kan deze nieuwe manier van doen gunstig zijn om de evoluerende dynamiek van de werkplek te accommoderen? 

Het managen van Generatie Z vereist een delicate balans tussen het waarderen van hun unieke kwaliteiten en het afstemmen ervan op organisatiedoelen. De werkplek evolueert, en het omarmen van de perspectieven van Generatie Z kan leiden tot positieve verandering. Dus, de volgende keer dat je die kleurrijke sneakers ziet, onthoud dan dat het wellicht de toekomst is die binnenwandelt. 

(her)bekijk de gratis webinar

Als je een talent van Generatie Z bent, heb je waarschijnlijk je eigen frustraties over eerdere generaties. We begrijpen je!

 

Lees hier hoe je omgaat met oudere collega’s die vastzitten in stereotiep denken.