Wat hebben een dode kat en het rekruteren van top talent gemeen?
Jaarlijks vijftig high potentials aanwerven – hoe begin je eraan en hoe moet je selectie proces eruit zien? Gekend voor de bijzondere kwaliteit van talent, hoe slaagt het bedrijf er in om jaar na jaar zoveel top talent uit de markt te halen? We spraken met Catherine Brems, Head of HR bij Ormit Talent. Ze dompelt je onder in de interne keuken van dit aparte selectie- en rekruteringsproces.
“Jaarlijks rekruteren we 50 ambitieuze talenten. Toch is dat slechts 4% van het totaal aantal sollicitanten per jaar.”
Een strakke arbeidsmarkt vraagt om een unieke aanpak
“Het selectieproces van Ormit Talent verliep eerder klassiek”, steekt Catherine van wal. “Kandidaten stuurden hun cv en motivatiebrief op, waarna wij op basis van hard skills profielen selecteerden en uitnodigden voor een interview. Tijdens de coronapandemie organiseerden we net als andere bedrijven onze sollicitatieprocessen volledig digitaal”. Veel mensen gingen daar op in, want een digitaal interview is laagdrempeliger dan eentje bij ons op kantoor. In het digital proces haakten meer kandidaten na het interview af. Doordat afspraken last-minute gecanceld werden, stroomden er minder sterke profielen door naar het assessment.
Catherine gaat verder: “We liepen te vaak toptalenten mis. Maar niet enkel de digitalisatie van onze procedure ligt daarvoor aan de basis. Er woedt een enorme war for talent op de arbeidsmarkt en dankzij de grote concurrentie krijgen kandidaten vandaag veel opties. We gingen daarom in gesprek met onze doelgroep en ontdekten dat er dringend een frisse wind door het selectie- en rekruteringsproces van Ormit Talent moest waaien”.
De overstap naar flexibiliteit en commitment
Wat bleek? De focus lag te veel op hard skills. De doorlooptijd was bovendien te lang en de twinkle en fun van Ormit Talent waren onduidelijk. “Ons selectieproces kon dus sneller, efficiënter en vooral menselijker”, aldus Catherine.
Ormit Talent zou Ormit Talent niet zijn als het team bij de pakken bleef zitten. We bedachten een atypische case waarbij we ambitieuze talenten samenbrengen om een fictief detective spel op te lossen.
Een mysterie oplossen als selectieprocedure? Yes please!
Een Ormit Talent is nieuwsgierig, een goede luisteraar en grijpt ook nieuwe uitdagingen. “We maakten van de preselectiefase een online, collaboratief detective spel”, vertelt Catherine trots. “We geven een groep kandidaten voortaan de opdracht om een mysterie op te lossen. Enkel samen kunnen ze het mysterie ontrafelen. Er zijn telkens twee assessoren aanwezig tijdens het spel, die alle kandidaten afzonderlijk evalueren.”
Op die manier ervaart elke kandidaat hoe het is om bij Ormit Talent aan de slag te gaan. Ze proeven van een community gevoel tussen jonge professionals en worden gevraagd naar zichzelf te kijken. Blijkt het een match? Dan gaan de kandidaten door naar een vernieuwende assessment bij ons op kantoor.
“Ongeacht of een kandidaat geselecteerd wordt of niet, iedereen krijgt een persoonlijke telefoon met concrete feedback”.
Hogere contract acceptance en hire rate
Deze nieuwe aanpak blijkt een schot in de roos voor Ormit Talent. De contract acceptance rate steeg van 62% naar 75%, de hire rate van 1% naar 4%. Meer dan 70% van de respondenten is tevreden over ons selectieproces (tegenover 56% in het verleden). Bij de afvallers in de preselectiefase blijkt 53% van de respondenten positief te staan tegenover onze aanpak, terwijl dat vroeger slechts 40% was. Maar de grootste sterkte van onze unieke procedure? Dat blijft het assessment. Want wel 86% is tevreden tot heel tevreden over onze aanpak.